网上有关“企业留人才的保险方案”话题很是火热，小编也是针对企业留人才的保险方案寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
只有抢占人才的制高点，才能掌握竞争的主动权。许多企业不惜重金招揽人才，纷纷建立人才基地，以图决胜于未来。然而，人才是流动的，特别是关键性人才，流动性更强，对企业的选择和要求也越来越苛刻。企业如果不实施人才战略，仅靠传统的人事管理，很难激活人才、留住人才，更谈不上形成核心竞争力。，是摆在企业管理者们面前的一个严峻课题。一、为什么要留住关键性人才关键性人才，是指那些拥有核心知识或关键技能，处于企业生产经营、组织管理系统的重要岗位上的那些人力资源。包括决策人员、中高级管理人员和技术人员。关键性人才是企业的栋梁，离开了他们，企业是一座空城。因此，留住关键性人才，对企业来说至关重要。首先，人才是企业最宝贵的资源。人才是企业所有资源中最宝贵并且最有决定意义的资源。1960年，美国经济学家舒尔茨经过大量的分析和研究，提出了人力资本理论，他认为，人力资本是企业财富递增的源泉。这一理论更加科学地阐明了人才对于企业的重要性。因此，从某种程度上说，留住了人才等于增添了财富。其次，留住人才，是企业实现生存发展的前提条件。关键性人才处于企业的重要岗位，或者掌握着关键技术，在企业管理中发挥着不可替代的作用。关键性人才一旦流失，会给企业带来严重的后果，会使正在实施的计划无法进行，正在攻关的科研项目被迫中止，甚至给企业带来致命打击。因此，可以说留住人才是企业实现生存发展的前提条件，没有人才作支撑，企业根本谈不上发展，连生存也很困难。其三，留住人才，是企业实现经济效益的根本保证。企业的目的就是追求经济效益最大化。经济效益来源于市场竞争，只有在市场竞争中获胜，企业才能获得经济效益。在市场经济时代，企业间的竞争是残酷的，随着知识经济的出现，企业间的竞争逐渐演化为人才的竞争，企业间的差异性，逐渐由物质差异性转变为人力资源的差异性。因此，企业必须留住人才，打造竞争优势，提升竞争水平，才能实现经济效益最大化。二、人才流失的原因人才流失是企业最棘手的问题。欧洲科学、艺术与文学院院士安特.格利博达在联合国教科文组织作了一个题目为《脑力的流失》的报告，脑力流失即人才流失，他站在全球的高度，探讨了国际间人才流失的问题，进入90年代以来，在世界范围内掀起了第二次脑力流失的高潮，人才流失成为一种普遍的现象，俄罗斯在整个90年代大约有50万到80万科学家流向美国、欧洲和日本，对俄罗斯科学技术水平造成根本性的打击，许多国家和企业面对人才流失，显得心有余而力不足。如何留住人才，减少人才流失的损失，首先必须认真分析人才流失的原因，人才流失的原因是多方面的，有来自企业外部的原因，有来自企业内部的原因，也有来自人才自身的原因，本文重点探讨企业内部的原因，主要有以下几种:（一）落后的人才观念企业人才观念落后主要体现在四个方面:一是没有把人才资源的开发利用工作提到应有的高度加以重视,没有树立人才资源是企业第一资源的观念，对人才问题缺乏系统的理论研究和探索，不能正确把握人才变化的规律；二是不能正确把握人才的特征，对人才的认识仅仅停留在传统上，即认为“听话、老实、能干、肯吃苦、政治合格”就是人才，对人才特征的认识存在严重的片面性和主观性，忽略了人才的创新本质；三是人治大于法治，企业领导者个人素质低下，缺乏应有的以人为本和科学管理理念，对人才缺乏尊重意识，管理随意性大，不了解、不尊重人才的个性特征；四是缺乏完善的用人机制，存在着任人唯亲、任人唯钱的现象，严重挫伤了关键性人才的工作积极性和工作热情。（二）工作环境不能满足人才发展的需要工作环境包括硬环境和软环境两个方面，硬环境包括办公场所、办公设施、办公用品等方面，软环境包括企业人际关系、学习氛围、创新和竞争机制等方面。企业软环境对留住关键性人才至关重要。许多企业管理者对环境留人的功能缺乏必要的全面的认识，往往过分看重硬环境的投入，而忽略软环境的建设。这样有些企业看上去富丽堂皇，气派十足，但由于软环境建设不足，企业内部人际关系紧张，创新机制、竞争机制不符合人才发展的需要，结果导致人才流失频繁，人才管理成本加大，从而影响企业的发展和人才价值的实现。（三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了企业的综合竞争力，构建完善的激励机制是企业留住人才的关键举措。相反，如果企业激励机制乏力，则导致人才大量流失。企业激励机制乏力主要表现在：一是激励机制不能促进人才的进步与成长，企业在制定激励机制时，没有考虑人才的个性特征，激励缺乏针对性，甚至出现激励不当；二是激励手段单一，激励分物质激励和精神激励，许多企业管理者缺乏科学有效的激励手段，或者片面加重物质激励的砝码，或者片面加重精神激励的砝码，造成激励手段单一，激励效果乏力，既满足不了人才成长的需要，又不利于留住人才；三是激励原则把握得不够好，激励手段过多、过滥，激励不公平，激励的功能得不到有效的发挥。（四）战略管理意识不强企业应该有一个清晰明确的人才发展目标，从战略管理的高度制定人才发展规划，从而为留住人才构建长效机制。现代企业实践表明，战略管理是企业管理的重要组成部分，它决定企业的发展方向和未来面貌。缺乏战略管理的企业只能实现短期的经营行为，根本无法做大做强。战略管理意识不强，没有建立必要的战略管理体系，在人才管理上缺乏前瞻性，这也是造成人才流失的一个重要原因。(五)没有形成良好的企业文化氛围很多人离开企业的原因其实很简单，就是感觉自己很难融入这个企业。这是企业文化缺乏的原因，整个企业没有形成一个统一的良好的企业文化氛围。一方面，企业中的每个人好象与企业没有什么关系，个人与企业交流、沟通少，相互尊重的气氛不够，企业不能为个人进步提供有益的信息，导致个人进步受阻；另一方面，企业价值观念模糊，缺乏人本思想和诚信品质，没有形成强有力的团队精神和制度文化，个人对企业无法产生认同感和归宿感，处在这样的企业文化氛围里，人才精神生活枯燥乏味，丧失工作兴趣，极易导致人才“跳槽”。三、如何留住关键性人才分析人才流失的原因，不难看出，企业自身素质低下是导致人才流失的重要因素。因此，笔者认为，企业要想留住关键性人才，必须加强自身建设，必须树立科学的人才观念、营造良好的工作环境、建立完善的激励机制、实施战略性人才管理、培育卓越的企业文化，引进、吸收先进的人才管理经验，不断增强企业自身综合素质，筑牢人才流失防线，以达到拴心留人的目的。（一）树立科学的人才观念树立科学的人才观念，必须转变传统的落后的人才观，真正把人才问题摆在企业发展的突出位置，视人才为第一资源，用发展的眼光审视新时期企业人才变化的规律，根据人才的不同特点制定不同的管理措施，做到人尽其才、才尽其用。首先，要强化人才观念。把人才观念同传统的人事观念区分开来，人才观念高于人事观念，它是企业价值观的重要组成部分。要把人才管理纳入企业决策管理范畴，把人才问题作为企业的核心问题看待，树立以人才为核心的发展观念。其次，要把握人才的特征。人才具有三个基本特征，即历史性、实践性、创造性。把握人才的基本特征对于留住人才十分重要。企业管理者必须认识到人才的历史局限性，回避人才的缺点，同时，为人才创造一个适宜的发展空间，支持人才的创造性活动，鼓励创新，允许创新失败，使人才充分发挥专长，不埋没人才，更不压抑人才。其三，要尊重人才。获得尊重是人的一项基本需求，也是一项基本权利。企业管理者必须关心、爱护关键性人才，尊重他们的价值和尊严，尊重他们的个性，容忍他们的缺点。企业强化尊重意识是“以人为本”的现代管理思想的真正体现，只有尊重，人才才能安心工作，人才的积极性、创造性才能充分发挥，企业才能形成强大的凝聚力、向心力。世界电信业巨头爱立信的成功归因于它“职业精神及相互尊重”的用人哲学，在爱立信，企业间充满了浓厚的尊重氛围，每个人都能感受到自身价值的存在。其四，要合理运用人才。实践证明，大胆地使用人才、合理地开发人才，是企业留住关键性人才的成功做法。因此，企业必须拓宽用人视野，“不拘一格用人才”，把关键的人用在关键的岗位上发挥关键的作用。同时，注重方法策略，讲究用人艺术，尊重人才的个性，激发人才的潜能。（二）营造良好的工作环境关键性人才对工作环境的要求很高，企业只有创造良好的工作环境，才能提高对人才的吸引力。1999年，美国一个专门机构曾对6000多名企业员工，做过一项“你为什么留下来”的调查活动，结果发现，有高达75%的员工留下来的理由是：愉悦的工作环境。笔者认为，企业应加强以下五个方面的环境建设，以强化留人功能。1．加强人际关系环境建设。企业中的人际关系主要表现为，横向的同事间的协作关系，纵向的上下级间的领导与被领导的关系。关键性人才虽然只是企业中的少数，但他们处于企业的核心位置，从某种程度上说，也处于企业各种矛盾的中心，因此，企业管理者必须高度重视并妥善处理与他们有关的矛盾和问题，使他们置身于一个良性和谐的人际关系环境之中，这样他们才能安心工作，积极奉献。爱立信的人际关系充分体现了平等的特色，在爱立信，公司无明显的上下级关系，管理者和一般员工平等相待，坦诚交流，完全没有身份限制，这样的人际关系环境极大地激发了人们的工作热情。2．加强学习环境建设。一般说来，关键性人才对个人的发展极为重视，如果企业的学习环境和学习氛围很差的话，他们将很难谋求新的发展机遇，会使个人发展受阻。因此，企业要想留住关键性人才，使之长久地服务于企业，就必须不断地改进和完善企业的学习环境，为人才的成长提供永久的动力。3．加强创新环境建设。创新是关键性人才的显著特征。企业要想留住他们，就必须培育创新环境，鼓励创新，为他们实现个人价值搭建平台。“允许失败，但不允许不创新”，是现代企业人力资源管理中所普遍推崇的理念。一是鼓励创新活动。美国惠普公司在鼓励人才创新方面的经验值得借鉴。在惠普所倡导的企业价值观里，创新是基本精神。它的创始人之一比尔十分尊重人才的创新活动，大胆鼓励人才创新。二是建立创新机制。企业应把创新管理纳入日常管理，制定长远的发展规划，为鼓励创新提供一个制度保障。4．加强竞争环境建设。渴望竞争是人才的显著特点。企业培育竞争环境，有利于人才脱颖而出，有利于人才价值的实现，有利于留住关键性人才。经济学界有一个著名的“鲶鱼效应”理论，所阐明的就是在企业内部实施竞争的重要意义。在挪威，渔民们捕回的沙丁鱼如果活着，将会卖一个好价钱；如果死了，价格则十分低廉。因此，渔民们想方设法让沙丁鱼活着返港，但种种努力都失败了。只有一艘鱼船总能带回活着的沙丁鱼，收入相当丰厚，但原因一直未明。直到这艘船的船长死后，人们才揭开了这个秘密。原来，这艘船在每次返港前，船长都要往沙丁鱼槽里放一条鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动，到处挑起摩擦，而大量的沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，于是变得紧张起来，开始不停地游动。这样一来，就一条条活蹦乱跳地回到了港口。“鲶鱼效应”告诉我们：一个企业内部如果缺乏竞争气氛，人才极易产生惰性，企业也将失去活力，因此企业必须培育竞争环境，通过竞争，激活人才，激发人才的积极性和创造性，为人才的发展创造良好的空间。5．加强参与环境建设。在倡导以人为本的现代企业管理中，人的价值和作用被提到一个很高的层次，他们不再是传统的被管理者，而一跃成为企业的主人，渴望参与企业管理，是他们共同的心声。另一方面，在信息共享的今天，企业的发展仅仅依靠企业家的智慧是不够的，还必须重视和调动全体人员的智慧，这样，企业的发展空间才能宽阔，发展前景才能远大。因此，企业必须培育良好的人才参与环境，让人才参与到企业的管理中来，让他们尽情发挥聪明才智，同时，培育良好的参与环境也是吸引和留住关键性人才的重要措施。（三）构建完善的激励机制激励是一个心理学的概念，是指满足职工需要的各种条件，激发人的动机和内在动力，鼓励人们朝着期望的目标采取行动的心理过程。激励是管理的一项重要职能，在调动员工积极性以及留住关键性人才方面，发挥着举足轻重的作用。激励不当，会造成人才流失；激励得当，则会促进人才进步、企业发展。1．建立促进人才成长的激励机制。不同的人才，具有不同的性格，其需求也不尽相同，根据马斯洛的需要层次理论，只要知道他现在处于哪个需要层次，就可以有的放矢地实施激励。因此，企业应了解每一个人才的个性特征，掌握每一个人才的需求层次，在总的激励原则下，制定符合每一个人才的激励措施。对于内向型人才，要增加沟通机会，帮助解决生活中的困难；对于外向型人才，要鼓励冒险，容忍缺点；对于技术型人才，要尊重技术创新，提供创新环境；对于管理型人才，要提供晋升机会，满足个人成就感。2．选择灵活多样的激励手段。一是运用薪酬激励。灵活掌握薪酬给付技巧，对不同的人才实施不同的薪酬激励，对关键性技术人才，可以加重薪酬激励的砝码，因为薪酬对他们仍然具有很强的诱惑力；但对关键性管理人才来说，片面地加大薪酬激励的数额，而不改善其它激励方式，高薪也难留人。二是实施福利激励。企业为关键性人才除正常缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等法定福利保险金外，还主动提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴等其它福利补贴，以提高关键性人才的物质待遇。三是实施股权激励。把企业的股票期权按照一定的分配原则授予关键性人才，通过授予股票期权的方式把人才和企业牢牢拴在一起，这样人才的利益和企业融为一体，人才自然不会“跳槽”。四是采取精神激励。通过表扬、授予荣誉称号、树立先进标兵、评选优秀工作者等方式，来激励关键性人才，以满足人才的精神需求。3．合理把握激励原则。企业必须合理把握激励原则，提高激励效果，以实现留住人才的目的。一是激励方式要适当。激励方式要具有针对性和灵活性，要找准关键性人才的需求特征，并结合企业的实际状况，采取有针对性的激励措施，只有激励方式适当，激励效果才能最佳。二是激励强度要适中。如果激励过多过滥，必然造成激励效力减弱；相反，如果激励强度不够，则达不到激励的效果，会使人才产生消极情绪，甚至会诱发人才“跳槽”。三是激励必须公开公平。不公开的激励会在企业内部造成不稳定因素，不公平的激励必然会引起人才的不满，给人才管理带来很大困难。因此，企业必须制定公正合理的激励政策，既要有所侧重，又要兼顾全局，这样才能真正实现拴心留人的目的。（四）实施战略性人才管理人才战略是指企业为谋求生存和发展，而制定的具有长远性、全局性的关于人才开发与管理的规划或方案。企业实施战略性人才管理的目的在于激活人才智能、优化人才结构、加速人才进步，从而留住关键性人才，促进企业发展。企业对关键性人才的管理决不能满足于日常管理，必须把握长远，企业管理者要具有超前的思维意识，引领关键性人才起跑，为人才的进步和发展绘制美好的蓝图。1．全面提升人才管理高度。战略性人才管理是一种较传统的战术性人才管理更为深入、更具战略性的新型管理模式，它要求企业必须突破传统的人事定位，从更宏观的角度，思索企业内的人才部署。实施战略性人才管理，必须全面提升人才管理的高度，真正树立人才资源是第一资源的观念，把人才管理纳入企业决策范围，把开发人才、留住人才作为一项长期的任务和使命。2．全面谋划人才战略管理大局。实施战略性人才管理，要求企业必须统筹谋划人才管理的各个环节，增强人才管理的组织协调能力，提高选人、育人、用人、留人水平，为企业培育强大的竞争优势。一是实施人才招聘战略。通过严格的招聘程序，把优秀的人才吸纳到企业内部，为企业发展打下基础。招聘是企业实施人才管理的第一关，把好此“关”有利于留住人才。二是实施人才培训战略。“培训是企业送给人才的最好礼物”，是促使人才成长的有效途径。企业应当制定人才培训方案，建立人才培训基地，创新人才培训方法。三是实施人才结构优化战略。人才结构优化的目的是使企业内部各方人才形成一个科学合理的搭配组合，以实现人才的合理开发与运用。3．构筑人才战略管理体系。首先，构建战略性人才管理结构。战略性人才管理结构包含以下三个层次：一是战略层次，主要负责制定人才发展规划；二是管理层次，主要负责把人才规划转化为具体的实施方案；三是运作层次，主要负责人才规划、方案的具体实施。其次，建立持续激励的人才管理制度。随着人才素质、水平的不断提高，人才的需求也不断增长，与之配套的激励水平也需要提高。这就要求企业管理者必须不断更新激励观念，调整激励手段，完善激励措施，以适应新的人才发展的需要。其三，建立开放创新的人才管理制度。在信息开放和人才竞争加剧的今天，谁拥有开放、创新的人才管理理念和管理制度，谁就拥有一流的人才资源，同时拥有核心的竞争力。（五）培育卓越的企业文化卓越的企业文化对企业的发展有着至高无上的影响力，也是企业拴心留人的一个重要手段。卓越的企业文化是一个集信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统风气等诸要素为一体的复合体，是一种强大的精神力量。它象一根纽带，把人才和企业的追求紧紧联系在一起，使人才产生归属感和荣誉感。企业应从以下四个方面培育卓越的企业文化：1．树立人本思想。人是企业文化系统的中心，建立企业文化必须树立以人为本的思想，确立尊重精神，承认员工的价值，保护员工的权益。海尔的企业文化大力倡导人本理念，实行“三心”原则，即热心、诚心、知心，真诚关心职工，解决职工的困难，帮助职工进步。企业对员工的“三心”，换来了员工对企业的铁心，更加激发了员工干事创业的热情，使海尔成为中国企业的佼佼者。2．打造诚信品质。“产品如人品”、“以德治企”、“诚信经营”这些理念的形成，说明了在企业管理中强调诚信的重要意义。“诚”就是竭尽全力、真心实意地为用户、为员工、为社会服务；“信”就是讲究信誉、说话算数。市场经济是自由经济，也是道德经济，其经济秩序是以参与者的诚信为基础的。可见，诚信品质对企业的生存发展至关重要，同时，也是留住关键性人才必不可少的一个因素，只有诚信待人，才能真正留人。3．塑造团队精神。中国有句古话是“天时不如地利，地利不如人和”，可见“人和”是事业成功的第一要义。构建企业文化遵循团队原则就是企业要充分利用可以利用的一切资源，友好、理智地和别人共事，制造“人和”局面。团队精神是形成企业凝聚力的主要力量，也是彰显企业价值观念的重要体现，因此，企业必须培育自己的团队精神，以增强企业的生命力。4．培育制度文化。在现代企业，没有制度根本无法运转，但是制度并不等于制度文化。只有把科学、合理的制度内化到管理的实践中，渗透到工作的细节上，形成了风气，久而久之，员工遵循制度的自觉性提升成了素质，这时制度才升华为制度文化。企业家的生命有限，但制度的生命是无穷的。
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清华毁一生，北大穷三代，要是报吉师，必成高富帅。学姐会卖萌，学妹很可爱，学长很亲切，学弟天然呆。基友全国来，昼夜都可嗨。男女三七开，取向看心态。教室通风好，夏天很凉快，着装很自由，拖鞋随便踩。山高皇帝远，央视偶尔来。高额奖学金，要报趁现在！其实一梦四年，时间真的很快，我想说吉师真的非常好，如果想成为一名教师，来吉师吧，绝对不会让你失望！
我是省内考生，高考将近520分与重本线接进。填报志愿时没有仔细研究录取政策（省内师范院校可以优先录取原则），被投档到吉林师范大学。吉师著名的师范类专业，毕竟是个师范类学校，班级多，师资好，设施好，剩下的小专业设施差师资差一点很正常，但是老师们很负责，学校的活动也非常多，社团啊之类的，图书馆的气氛简直不要太好。
至于学校大一到大三都很注重的制度、量化和学分。学分到现在我也没搞懂，总之好好学不挂科就可以。量化这个就是用来坑害大一新生的，大一的时候会设各种活动给各种量化生怕你不来参加活动，各种告诉你量化很重要，影响期末成绩评定，奖助学金等等。OK，说实话，我是一个基本没有量化的人，然而这并没有影响我任何其他的包括奖助学金评定。（老师们在这方面还是蛮公正的⊙?⊙！）期末总成绩确实是量化和学习按照一定的比例混合出总排名，但是奖助学金等等评定都是先走学习排名的。所以我大一大二的时候很多量化活动都是基本不去的，没有任何意义，举办方需要人撑场子，到最后可能跟老师那边拿不下来说好的量化发不到参加活动的学生手上，这都太正常了。所以大学，好好学习才是王道!额外补充一条：如果你需要去教室里学习，最好的地方是二教。我自己总结了以下四点：
（1）二教原来是吉师的主要教学楼，在90年代，二教是所有师范生上课的地方。
（2）二教的教室不是阶梯教室，而是和中学教室相同。
（3）二教距离图书馆非常近，想要查资料真是超级方便的。
（4）生活便捷。这一地方距离四食堂，快递点，银行，小市场都非常近。
关于学校的活动。社团活动也有，平时各种讲座也有，持续一个学期的各院迎新晚会也有，运动会啊，各种比赛啊，表演啊都有，到时候根据自己喜好和院内规定。不过，不得不说的是极其恶心的运动会。运动会一般在五月份，主要是大一的参加，大二大三放假。运动会最狗的就是，每个人都要报项目，不报项目的都去参加千人操，就是大型广场舞，报项目的每天早上起早去集训，主要是跑步啊项目之类的，晚上也得去。千人操一样，极其狗血，老师们都抱怨，孩子们上课都困的不行。这个到真正运动会排名什么的，水分也很大，各别院请外援，太正常了。不过，就图一乐谁搭理这个啊。
关于团学联。学校和各院分别设团委、学生会、社团联合会三个，据说校和院不能兼任（不是团学联的不了解...）校里的和其他院什么不清楚，我们院...团学联这个东西水分极大，其实无关乎于学校，大学就是这样，竞选之前早已内定，有钱权的都是爸爸。这个东西看个人选择吧，锻炼能力是不存在的，所谓的部员也有不干活不要脸的到最后一个电话变主席。破事一大堆，基本都没用，丝毫锻炼不了一丁点能力，而且团队其他成员将会极其鸡肋。
寝室里因为限压，吹风机啊各种锅啊不太好用，不过直板夹还是可以的。查寝也不太严，大一的时候会有几次院里校里学生会之类的查，大二基本不差，各院有各院的规定，小生活过得还是很好的。
吃的话就更没问题啦，出了学校门就是小市场吃的东西很多。小市场，不是很长但是夏天晚上很热闹，生活用品基本都有卖的。师范类学校妹子很多，最想说的就是东北妹子很漂亮，人也很直爽。学校距离火车站的路程打车五块钱。唯一的不好就是，信息不全地方太小，就业单位招聘少。学校不算小也不算大，跟吉大肯定是没法比，但是设施还是很齐全的，该有的都有。
其实我很奉劝文科类的女孩来吉师，专业很多的，如果喜欢传媒类的也有相应的学院，中等成绩的女孩来学师范类以后可以找一个稳定的工作，最后我想对迷茫着的师范类考生说一句：抱着初心来到这里，以为只为更好的自己，不同的是学校，相同的是知识。带着真心来到这里，学校也一定会为你的未来的路照明指向。
屈原(约公元前339—约前278)，战国时期的楚国诗人、政治家，“楚辞”的创立者和代表作者。20世纪，曾被推举为世界文化名人而受到广泛纪念。
屈原的身世记载屈原身世的材料，以《史记·屈原列传》较早而具体。司马迁之前，贾谊在贬谪长沙途经湘水时，曾作赋以吊屈原。文中引用了屈原《离骚》及《九章》中的一些篇章，转述屈原的思想和遭遇，与《史记》所载完全契合。和司马迁同时代而年辈稍早的有东方朔作《七谏》，庄(东汉人避讳作严)忌作《哀时命》，都是摹仿屈原的作品，文中所述屈原的思想和遭遇，也与《史记》所述相接近，所以《史记》所载屈原事迹是基本可信的。当然，传中也有偶然失叙或史实错记之处。
近代少数学者对屈原的存在表示怀疑的说法是缺乏根据的。
《屈原列传》说屈原名平，字原。而《离骚》中则自称名正则，字灵均，这是前者的转写化名。“正则”与“灵均”是平和原二字的引申义。
关于屈原的出生年月日，《离骚》中自述：“摄提贞于孟陬兮，惟庚寅吾以降。”对此有不同解释，大致可分两说：一是王逸说，他认为“摄提”是“摄提格”的省称，屈原生于“太岁在寅，正月始春，庚寅之日”，即寅年寅月寅日；二是朱熹说，他认为“摄提”是天上星座名，并不说明什么年份，两句只是说屈原生于寅月寅日，但年份不明。二说之中，王逸说更为流行，但因所据历法不同，结论各异。浦江清推定屈原于楚威王元年(公元前339)正月十四日生，这一结论较为精细。
屈原的远祖是颛顼高阳氏，应是夏氏族的一部分。据《史记·楚世家》说，高阳氏六代孙名季连，是楚的创业始祖，姓。周成王时，季连的曾孙熊绎受封于楚，居丹阳(今湖北秭归)，传至熊通(一作达)，就是楚武王。其子瑕，封采邑于屈，子孙就以屈为氏，所以屈是楚国姓的分支。自春秋以来，屈姓历世都担任楚国的显要职位，担任高级官职莫敖的有屈重、屈完、屈荡(前后两见)、屈到、屈建、屈生等，多半是父子相传。
屈原的父亲，《离骚》中称其名为伯庸，可能也是化名。另外，传说中屈原还有一姊。
屈原所得姓的屈地，今已很难确指在何处。屈原故里只能据汉以后各家之说来推断，诸说中以丹阳秭归的传说为最多。丹阳即楚始封之地。郦道元《水经注·江水注》引袁山松《宜都记》说：“秭归，盖楚子熊绎之始国而屈原之乡里也，原田宅于今具存”，“秭归县东北数十里有屈原旧田宅，虽畦堰縻漫，犹保原田之称也。县北一百六十里有屈原故宅，累石为室基，名其地曰乐平里。宅之东北六十里有女媭庙，捣衣石犹存。”这是汉魏以来关于屈原故里的最具体的说法。
屈原的政治活动屈原是战国时期楚国重要政治家。他的一生在激烈复杂的政治斗争中度过。了解他的政治活动经历，是研究屈原思想和文学成就的重要前提。
自屈瑕任莫敖后，这个职位几乎全由屈氏子孙世袭。其职位仅次于令尹。《屈原列传》说屈原曾为楚怀王左徒。据现有史料可以考知的战国时期担任过楚左徒的，仅屈原与春申君二人。春申君以左徒升为令尹，与楚旧制莫敖升为令尹相同。而从《屈原列传》所载屈原在内政、外交方面担负的职责来看，左徒亦与莫敖职位相当，可能就是春秋时代的莫敖。屈原与怀王同祖，他当左徒，是以宗亲而任重臣。
屈原在政治上的活动，据《屈原列传》所载，并用屈原作品相印证，主要有：内政方面辅佐怀王，议论国事及应对宾客，起草宪令及变法；外交方面参加合纵派与秦斗争，两度出使于齐。
屈原的政治活动是和当时历史发生变革的情况相联系的。春秋时期周王朝的统治制度已不能适应社会形势发展的要求，诸侯国家都已自成中心，相互争霸，楚国的形势与中原各国有相似之处，并由于地理和政治上的有利条件，发展成新兴大国。战国时期，各诸侯国先后实行了不同程度的改革，经过长期兼并，形成了七雄并峙的新局面，其中又以秦、楚为最强。
屈原辅佐楚怀王，正在七雄激烈争斗之时。屈原起初很受怀王信任重用，怀王让他“造为宪令”，即主持国家政令的起草、宣布等事项。“宪令”涉及推行变法之事。楚国在悼王时，已有吴起变法的先例。怀王初年，也想有一番作为，曾争到合纵之长，因而屈原希望变旧更新，一度受到怀王的支持。可是，楚国的变法本来就不够彻底，政权主要掌握在贵族重臣手中，他们为了保持个人禄位而反对变法。
当时楚国朝廷中佞臣充斥，与屈原同列的有上官大夫。他心怀嫉妒，与屈原争宠，屈原起草宪令未定，上官大夫欲夺其稿，屈原不予，他就向怀王进谗言，说：“王使屈平为令，众莫不知。每一令出，平伐其功，曰以为非我莫能为也。”怀王庸懦昏聩，不加辨明，就怒疏屈原。屈原的被疏远，根本原因在于他的政治改革计划触犯了贵族利益，遭到旧贵族们的中伤打击。
屈原和旧贵族集团的斗争，还表现在对外政策上。屈原分析了当时形势，坚决主张联合齐国、抗击秦国的策略，这是对楚国有利的正确策略，怀王曾采纳他的主张，并派他出使齐国。屈原被疏远后，秦国派张仪出使楚国，以土地诱惑楚怀王。目光短浅的怀王就改变了对外政策，采取绝齐亲秦方针，结果使楚国在政治上、外交上吃了大亏。怀王恼怒，又轻率出兵伐秦。由于没有齐国的支援，被秦国打得大败，还丧失了汉中之地。在危殆的形势下，屈原曾被怀王再次派往齐国，以图修复两国交好。但不久，秦昭王又提出秦楚两国联姻，要与楚王会面，屈原谏阻说：“秦，虎狼之国，不可信，不如无行!”怀王之子子兰却劝怀王去秦，说：“奈何绝秦欢?”怀王终于去了秦国，果然被扣留，最后客死于秦。当时屈原已被逐出朝廷，流放到汉北地区。
楚怀王死了以后，长子顷襄王继位，以其弟子兰为令尹。当时，楚国人都责怪子兰劝怀王入秦的过错，所以，屈原受到广泛的同情。但子兰非但不思其过，反而唆使上官大夫向顷襄王诽谤屈原。顷襄王在一怒之下，再次把屈原流放到江南地区。大约此时郢都在庄暴郢之后，“百姓震愆”，“民离散而相失”，他只得去故乡而就远。辗转流离在沅、湘一带大概有九年之久。他远离故国，又无职位，对于国家、宗族之事只有悲叹而已。于是，他又慢慢地顺着沅江，向长沙走去。屈原回楚都既不可能，远游、求贤又不成，这时他“被发行吟泽畔，颜色憔悴，形容枯槁”。最后，在无可奈何之际，他自沉于汨罗江中，以明其忠贞爱国之怀。
除左徒外，屈原还曾担任过“三闾大夫”一职。三闾即楚宗室昭、屈、景三姓聚居之所，三闾大夫应当就是春秋、战国以来晋、鲁等国的公族大夫，职务是管理宗族事务，教育贵族子弟，汉代的宗正与之相当。屈原之为三闾大夫，肩负着教育宗族胄子的重任。这在《离骚》中有很清楚的表述：“余既滋兰之九畹兮，又树蕙之百亩，畦留夷与揭车兮，杂杜衡与芳芷，冀枝叶之峻茂兮，愿竢时乎吾将刈。”他为培养后备人材付出了大量心血，但结果却是“兰芷变而不芳，荃蕙化而为茅”，他辛勤培育的一批人，竟变成了反对自己的敌对力量，使他感到极大的苦痛。
屈原的思想和创作屈原学识渊博。他对天文、 地理、礼乐制度、周以前各代的治乱兴衰和一些重要的历史传说，都很熟悉；对于春秋以来各大国的历史和一些重要人物，也很了解；而对楚国先王的创业史，尤为精熟。在这广阔的领域里，他总结了许多经世治平之理，提出了深刻的见解。在屈原的作品中，随处都表现出强烈的忧国忧民、忠君致治的思想感情。
他的政治理想的内容就是“美政”，即圣君贤相的政治。他认为只有圣君贤相才能改变楚国的政治和社会的现实，使楚国强大起来。他热烈颂扬古代的圣君如尧、舜、禹、汤、后稷、文王以及齐桓、晋文和楚之三后等，热烈颂扬古代的贤臣如伊尹、傅说、吕望、周公、宁戚、箕子、介子、比干、伯夷、叔齐、伍子胥及楚之子文等。他还用对比的方法讲一些非圣之君如桀、纣、羿、寒浞、浇等。他想通过对比来说明圣君贤相的重要，并借以说明楚无圣君贤相的危险性，这些都是针对现实而发的。“彼尧舜之耿介兮，既遵道而得路”(《离骚》)，耿介，意即光明正大，是屈原对国君的最高要求。所谓贤臣，则以伊、傅、吕、宁为楷模，而不以贵胄为对象。这就是主张任人唯贤，反对任人唯亲的意思，屈原在讲到贤臣时，往往用忠贞、忠诚、忠信这些语辞。屈原本人就是在忠君爱国的思想支配下，敢于坚持真理，不向邪恶势力低头：“亦余心之所善兮，虽九死其犹未悔。”(《离骚》)古代贤臣“忠”的美德在他身上有充分的表现。
屈原“美政”的另一基本内容就是民本思想。这在他的作品中有很清晰的表述。他在《离骚》《九章》等作品中反复谈到“民”的问题，“皇天无私阿兮，览民德焉错辅。夫惟圣哲之茂行兮，苟得用此下土”；“瞻前而顾后兮，相观民之计极”(《离骚》)；“愿摇起而横奔兮，览民尤以自镇”(《九章·抽思》)。这实际上是古代所谓“天视自我民视，天听自我民听”(《孟子·万章》引)思想的发展。所谓圣君贤相，所谓美政，就是要看能否解决民生疾苦问题，能否致民于康乐之境。
屈原的作品，根据刘向、刘歆父子的校定和王逸的注本，有25篇，即《离骚》1篇，《天问》1篇，《九歌》11篇，《九章》9篇，《远游》《卜居》《渔父》各1篇。据《史记·屈原列传》司马迁语，还有《招魂》1篇。有些学者认为《大招》也是屈原作品；但也有人怀疑《远游》以下诸篇及《九章》中若干篇章非出自屈原手笔。大体说来，《离骚》《天问》《九歌》可以作为屈原作品三种类型的代表。《九章》《远游》《卜居》《渔父》《招魂》《大招》，其内容与风格可与《离骚》列为一组，大都是有事可据，有义可陈，重在表现作者内心的情愫。《离骚》是屈原以自己的理想、遭遇、痛苦、热情以至整个生命所熔铸而成的宏伟诗篇，其中闪耀着鲜明的个性光辉，是屈原全部创作的重点。《天问》是屈原根据神话、传说材料创作的诗篇，着重表现作者的学术造诣及其历史观和自然观。《九歌》是楚国祀神乐曲，经屈原加工、润色而成，在人物感情的抒发和环境气氛的描述上，充满浓厚的生活气息。然而是代人或代神表述，并非作者自我抒情，它更多地显示了南楚文学传统的痕迹。《离骚》一组，《九歌》一组，构成了屈原作品的基本风格。
屈原作品和神话有密切关系。许多虚幻的内容就是承袭神话发展而来的。屈原又是关注现实的诗人，作品里反映了现实社会中的种种矛盾，尤以揭露楚国的黑暗政治最为深刻。
屈原作品的风貌和《诗经》明显不同。这与长江流域的民风和黄河流域的民风不同有关。当时，北方早已进入宗法社会，而楚地尚有氏族社会的遗风，民性强悍，思想活泼，不为礼法所拘。所以，抒写男女情思、志士爱国是如此直切，而使用的材料，又是如此丰富，什么都可以奔入笔底。写人神之恋，写狂怪之士，写远古历史传说，写与天神鬼怪游观，一切神都具有民间普通的人性，神也不过是超出常人的人而已。它们使作品显得色泽艳丽，情思馥郁，气势奔放。这样的作品，表现了与北方文学不同的特色。
从体制上看，屈原以前的诗歌，不管是《诗经》或南方民歌，大多是短篇，而屈原发展为长篇巨制。《离骚》一篇就有2 400多字。在表现手法上，屈原把赋、比、兴巧妙地糅合成一体，大量运用“香草美人”的比兴手法，把抽象的品德、意识和复杂的现实关系生动形象地表现出来。
在语言形式上，屈原作品突破了《诗经》以四字句为主的格局，每句五、六、七、八、九字不等，也有三字、十字句的，句法参差错落，灵活多变；句中句尾多用“兮”字，以及“之”“于”“乎”“夫”“而”等虚字，用来协调音节，造成起伏回宕、一唱三叹的韵致。总之，他的作品从内容到形式都有巨大的创造性。
屈原作品，在楚人建立汉王朝定都关中后，便产生了更大的影响，“楚辞”的不断传习、发展，北方的文学逐渐楚化。新兴的五、七言诗都和楚骚有关。汉代的赋作家无不受“楚辞”影响，汉以后“绍骚”之作，历代都有，作者往往用屈原的诗句抒发自己胸中的块垒，甚至用屈原的遭遇自喻，这是屈原文学的直接发展。此外，以屈原生平事迹为题材的诗、歌、词、曲、戏剧、琴辞、大曲、话本等，绘画艺术中如屈原像、《九歌图》、《天问图》等，也难以数计。所以鲁迅称屈原作品“逸响伟辞，卓绝一世”，“其影响于后来之文章，乃甚或在‘三百篇’以上”(《汉文学史纲要》)。
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